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Recht
31.07.2018

So reagieren Sie, wenn Ihr Azubi Sie betrügt

Ein Ausbildungsverhältnis setzt Vertrauen voraus. Wenn Sie den Verdacht haben, dass es zu einem Betrug durch einen Auszubildenden gekommen ist, ist das eine gravierende Angelegenheit. Dennoch sollten Sie nichts überstürzen und einen kühlen Kopf bewahren.

Ihr Auszubildender überzieht seine Pausen massiv – und das regelmäßig? Er lässt schon mal einen Kollegen die Zeiterfassung für ihn vornehmen, wenn er bereits zu Hause ist? Oder er verbringt seinen Außendienst gern beim Billardspielen und lässt sich das als Arbeitszeit anrechnen? Sie hören gerüchteweise davon – was nun?

In der Tat ist es so, dass an solchen Hinweisen oft etwas dran ist. Daher sollten Sie entsprechende Informationen unbedingt ernst nehmen. Auf der anderen Seite gilt: Solange eine Information nicht eindeutig belegt und bewiesen ist, ist sie zumindest für das Arbeitsrecht und mögliche Sanktionsmaßnahmen wertlos.

Konfrontieren Sie den Azubi – das reicht häufig schon aus

Keinesfalls wertlos ist eine solche Information hingegen für die Ausbildung selbst. Denn natürlich können Sie in einem Gespräch unverdächtig nachfragen. Das kann verschiedene Vorteile mit sich bringen:

  1. Der Auszubildende weist die Bedenken eindeutig von sich und kann das auch belegen. Damit ist die Angelegenheit erledigt, und es kommt zu keinem Vertrauensbruch.

 

  1. Der Auszubildende hat sich wirklich die eine oder andere Unregelmäßigkeit mit der Arbeitszeit geleistet. Dessen ist er sich auch bewusst. Er zeigt sich allerdings reumütig und ist bereit, sein Verhalten zu ändern und Arbeitszeit nachzuarbeiten. Auch hier stehen die Weichen auf einer Fortsetzung der Zusammenarbeit. Allerdings sollte sich der Ausbildungsbetrieb fragen, ob seine Azubis gut genug über ihre Rechte und Pflichten informiert werden.
  2. Ihr Azubi fühlt sich ertappt, streitet aber zunächst alles ab. Sie haben aber sofort ein gutes Gefühl und wissen, dass er sein Verhalten ändern wird, weil Sie ihm zu verstehen gegeben haben, dass Sie ihn durchschaut haben. Damit ist das wichtigste Ziel erreicht.

In dubio pro reo – im Zweifel für den Angeklagten

Schon in der Antike galt der Grundsatz „im Zweifel für den Angeklagten“ (in dubio pro reo). Er hat noch heute seine Berechtigung. Denn solange eine grobe Pflichtverletzung oder ein Betrugsversuch nicht bewiesen sind, sollte und darf nicht sanktioniert werden. Das gilt im besonderen Maße für Ausbildungsverhältnisse, in denen eine sogenannte Verdachtskündigung so gut wie ausgeschlossen ist.

Beachten Sie:

Wenn Sie den Auszubildenden mit einer Abmahnung oder einer Kündigung sanktionieren, kann er arbeitsrechtlich dagegen vorgehen. Fehlen dann Beweise, ist nicht nur die Sanktionierung rückgängig zu machen. Vielmehr tritt auch ein Imageschaden für das Ausbildungsunternehmen ein. Schon aus diesem Grund sollten Sie auch einen schwerwiegenden Verdacht ohne entsprechende Beweise niemals sanktionieren.

Diskretion ist wichtig

Es gibt einen weiteren Grund, nicht vorschnell und ungestüm zu reagieren: Ihre Reaktion bekommen verschiedene Kollegen mit. Sie ziehen möglicherweise übertriebene Schlüsse – und das kann weitreichende Konsequenzen haben: Wenn sich ein Verdacht herumspricht, der sich am Ende als haltlos herausstellt, können der Ruf eines Auszubildenden und auch Ihr eigener in kurzer Zeit ruiniert werden.

Autor: Martin Glania

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