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Recht
08.10.2019

Fristlose Kündigung unumgänglich? Dann beachten Sie die Kündigungsvoraussetzugen

Dass ein Ausbildungsverhältnis vonseiten des Unternehmens durch eine fristlose Kündigung beendet wird, ist zum Glück die Ausnahme. So soll es auch sein. Denn wer einen Azubi einstellt, der nimmt hohe Hürden für eine fristlose Kündigung in Kauf. Wann aber können diese Hürden doch übersprungen werden?

Aus gutem Grund sind Ausbildungsverhältnisse vonseiten des Unternehmens nach der Probezeit nur aus wichtigem Grund kündbar. Betriebsbedingte Kündigungen etwa sind nicht möglich. Auch jede andere ordentliche Kündigung mit einer entsprechenden Kündigungsfrist ist tabu. Wenn ein Ausbildungsunternehmen nach der Probezeit kündigen will, dann kann das nur fristlos geschehen. Das geht aus § 22 Berufsbildungsgesetz (BBiG) hervor.

Aber wann liegt ein wichtiger Grund vor? Natürlich muss der Auszubildende gegen seine Pflichten nach dem Ausbildungsvertrag verstoßen haben – und zwar ganz gehörig. Die folgenden 3 Fragen und Antworten geben Ihnen Orientierung:

Fristlose Kündigung gerechtfertigt?

Hat der Azubi gegen seine Pflichten verstoßen und das Vertrauen erschüttert? Generell gilt: Aus Leistungsgründen kann ein Auszubildender nicht entlassen werden. Brechen seine Leistungen ein, dann ist nicht nur er gefordert. Auch Sie als Ausbildungsverantwortlicher sollten versuchen, ihn wieder in die Spur zu bringen. Nur, wenn er sich dauerhaft weigert, Verbesserungsvorschläge umzusetzen, sind Konsequenzen möglich, die bis zu einer Kündigung gehen können.

Klassische Verstöße gegen seine Pflichten aus dem Ausbildungsvertrag bestehen in Arbeitszeitverletzungen, Arbeitsverweigerung oder in einer nachhaltigen Weigerungshaltung, den schriftlichen Ausbildungsnachweis zu führen. Zudem gilt: Wer andere beleidigt, anschreit, bedroht oder sogar bestiehlt, der macht sich mehr oder weniger schwerwiegender Vergehen schuldig.

Für Sie stellt sich dann vor allem die Frage: Wie ist ein Vergehen einzustufen? Was bedeutet ein „wichtiger Grund“ im Sinne von § 22 BBiG? Wie ist jetzt mit dem Fehlverhalten umzugehen, das Vertrauen erschüttert hat und/oder eine Pflichtverletzung darstellt?

Wurde der Auszubildende bereits vor der fristlosen Kündigung abgemahnt?

Das Schlüsselwort, das nun für Sie wichtig ist, lautet „Abmahnung“. Die meisten der oben aufgeführten Vergehen sind kein sogenannter wichtiger Grund und damit auch kein Anlass, ein Ausbildungsverhältnis zu kündigen. In nahezu allen Fällen muss der

Ausbildungsbetrieb dem Azubi vorher die gelbe Karte in Form einer Abmahnung gezeigt haben. Das gilt konkret, wenn der Azubi

  • bestimmte Tätigkeiten verweigert,
  • seinen schriftlichen Ausbildungsnachweis nicht regelmäßig führt,
  • hin und wieder mal seine Mittagspause verlängert,
  • das betriebliche Eigentum nicht schont und keine Sorgfalt walten lässt,
  • gegenüber Kollegen (in Maßen) ausfällig wird.

Solche Vergehen können durchaus zu einer berechtigten Kündigung führen. Das gilt allerdings nur, wenn sie sich trotz einer oder mehrerer Abmahnungen wiederholen. Bleiben Abmahnungen aus und erfolgt dennoch eine Kündigung, dann hat der Azubi beste Chancen, einen Kündigungsschutzprozess zu gewinnen. Daher gilt grundsätzlich die Regel: Mahnen Sie ab!

Ist eine Abmahnung entbehrlich, wenn ein schwerwiegendes Vergehen vorliegt?

Die bisherigen Ausführungen deuten darauf hin, dass es Vergehen gibt, die das Vertrauensverhältnis so nachhaltig erschüttern, dass der Ausbildungsbetrieb direkt (ggf. nach Anhörung des Betriebsrats) kündigen kann: Wird der Azubi gegenüber Kollegen nicht, wie es oben heißt, in Maßen ausfällig, sondern massiv, dann könnte das eine Kündigung rechtfertigen.

Das gilt etwa, wenn ein Auszubildender

  • einen Kollegen massiv bedroht oder
  • einen Mitarbeiter oder Vorgesetzten schwer beleidigt.

Darüber hinaus sind direkte fristlose Kündigungen normalerweise möglich, wenn der Auszubildende

  • des Diebstahls überführt wird,
  • bewussten Arbeitszeitbetrug begeht,
  • rassistisches Verhalten an den Tag legt oder
  • einen Kollegen, Vorgesetzten oder Externen (Kunden, Lieferanten) durch einen tätlichen Angriff verletzt.

Grundsätzlich gilt die Regel: Immer dann, wenn es dem Ausbildungsbetrieb nicht mehr zumutbar ist, weiter mit einem Azubi zusammenzuarbeiten, ist eine Kündigung möglich.

Ein Beitrag von Martin Glania.

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