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Recht
17.07.2019

Die Kündigung eines JAV-Mitglieds

Die Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats oder der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) ist ein heikles Thema. Wie ein aktuelles Gerichtsurteil zeigt, ist eine solche Kündigung aber möglich. Dazu sind bestimmte Voraussetzungen und Regeln gegeben.

Manch ein Auszubildender glaubt, dass er mit der Wahl in die JAV einen Status erreicht habe, der ihn vor einer Kündigung schützt. Das ist allerdings ein Trugschluss. Sie können auch einem JAV-Mitglied kündigen, wenn gravierende Dinge vorgefallen sind. Wichtig ist allerdings: Hierzu benötigen Sie die Zustimmung des Betriebsrats.

Hintergrund: Die Kündigung eines JAV-Mitglieds ist mit einigen Hürden verbunden. Wer die Interessen von Jugendlichen und Auszubildenden innerhalb der Arbeitnehmervertretung vertritt, der kann für die Personal- und Unternehmensleitung bisweilen etwas unbequem werden. Es kann zu Auseinandersetzungen kommen, die später sogar vor Gericht landen. Wäre ein JAV- oder Betriebsratsmitglied nicht besonders geschützt, könnten Unternehmen auf die Idee kommen, sich von solch unbequemen Mitarbeitern zu trennen. Daher ist der Kündigungsschutz für JAV-Mitglieder ohne Frage etwas Positives.

Kann sich ein JAV-Mitglied mehr erlauben als andere?

Manch ein Azubi, der in der JAV tätig ist, überspannt den Bogen allerdings und geht zu sehr auf Konfrontationskurs. Die Grenze wird überschritten, wenn Auseinandersetzungen unsachlich geführt werden, wenn sie in Beleidigungen und Bedrohungen ausarten oder wenn gar Gewalt angewendet wird. Abmahnungen und Kündigungen werden möglich.

Darüber hinaus gibt es klassische Vergehen, die bei allen Mitarbeitern zu einer Kündigung führen können – auch dann, wenn sie besonderen Kündigungsschutz genießen. Wer seinen Ausbildungsbetrieb bestiehlt und hintergeht, wer rassistisch handelt oder das Betriebsklima gezielt vergiftet, der bewegt sich auf dünnem Eis. Dann kann auch JAV-Mitgliedern gekündigt werden. In vielen Fällen ist der Betriebsrat bereit, dieser Kündigung zuzustimmen. Das gilt allerdings nicht immer.

Hat ein Betriebsratsmitglied Festplatten im Wert von 24.000 € gestohlen?

So hat der Betriebsrat eines Computergroßhandels der Kündigung eines im Betriebsrat tätigen Kollegen beispielsweise nicht zugestimmt. Folgendes hatte sich zugetragen: Dem Großhandel erhielt eine Lieferung von 80 Festplatten im Wert von rund 24.000 €. Auf einer Videoaufzeichnung war zu sehen, wie das Betriebsratsmitglied die Lieferung nach einem Blick in eine Kamera außerhalb von deren Sichtfeld schob. Anschließend war die Ladung verschwunden.

Daher bestand dringender Tatverdacht, dass das Betriebsratsmitglied die Festplatten entwendet hatte. Direkt zu sehen war das allerdings nicht. Dem Arbeitnehmer sollte gekündigt werden, der Betriebsrat war allerdings nicht bereit, hierzu sein Einverständnis zu geben. Daher landete die Angelegenheit vor Gericht. Denn ein Arbeitsgericht kann die Zustimmung zu einer Kündigung anstelle des Betriebsrats geben.

Zu beachten ist in diesem Fall allerdings: Eine Betriebsvereinbarung bezüglich der installierten Kameras legte fest, dass diese nur dazu dienen sollen, einen begründeten Verdacht bei Diebstählen zu bestätigen oder auszuräumen. Eine allgemeine Mitarbeiterüberwachung sollte ausgeschlossen werden.

Damit stellte sich die Frage, ob die Kamerabilder als Beweismittel herangezogen werden durften. Der Betriebsrat war der Meinung, dass die Verwendung dieser Aufnahme unzulässig sei, weil der Diebstahl nicht zu sehen war. Aus diesem Grund wurde die Zustimmung zur Kündigung verweigert.

Gericht: Verdachtsmomente reichen für Kündigung aus

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln war hingegen der Meinung, dass der Betriebsrat der Kündigung hätte zustimmen müssen (9 aBV 47/17 vom 6.7.2018). Eine Zustimmung sei immer dann erforderlich, wenn ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliege. Ein solcher wichtiger Grund kann sich auch auf einen dringenden Verdacht stützen, wenn dieser geeignet ist, die Vertrauensbasis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu zerstören.

Vorsicht! Das beachten Sie beim Übertragen des Urteils auf Ausbildungsverhältnisse

Im oben beschriebenen Fall war der Hauptakteur ein Betriebsratsmitglied. Doch was ist, wenn der Hauptakteur ein Mitglied der JAV und gleichzeitig Auszubildender ist? In einem Punkt ist ein wichtiger Unterschied zu beachten.

Unterscheiden Sie zwischen Tatkündigung und Verdachtskündigung

Erfolgt die Kündigung eines Auszubildenden aufgrund einer nachgewiesenen Tat (beispielsweise bei tatsächlich beobachteter Entwendung von Festplatten), dann liegt ein Kündigungsgrund vor (Tatkündigung). Soll dem Auszubildenden hingegen wegen eines schwerwiegenden Verdachts, etwas gestohlen zu haben, gekündigt werden, muss die Angelegenheit differenzierter betrachtet werden (Verdachtskündigung). Grundsätzlich gilt: Eine Verdachtskündigung ist in einem Ausbildungsverhältnis nicht möglich. Lediglich dann, wenn aufgrund des Charakters der Ausbildung ein besonderes Vertrauensverhältnis besteht (im Kreditgewerbe, in der Vermögensverwaltung), kann eine Verdachtskündigung rechtmäßig sein. Ansonsten darf einem Azubi niemals aufgrund eines Verdachts gekündigt werden.

Für Sie bedeutet das:

Immer dann, wenn theoretisch die Möglichkeit besteht, dass der Azubi eine bestimmte Tat nicht begangen hat, handelt es sich um einen Verdacht. Eine darauf beruhende Kündigung wäre eine Verdachtskündigung und (in den meisten Fällen) unzulässig. Daher rate ich davon ab, einem JAV-Mitglied in einem Fall wie dem oben beschriebenen zu kündigen. Übrigens: Vorsicht ist auch deshalb geboten, da eine Revision des beschriebenen Falls vor dem Bundesarbeitsgericht noch aussteht.

Autor: Martin Glania

 

 

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