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Recht
11.12.2018

Wenn der Beweis für einen Diebstahl nicht vorliegt

Bestiehlt ein Auszubildender seinen Arbeitgeber oder einen Kollegen, dann ist das ein fristloser Kündigungsgrund. Auch der besondere Schutz, den Auszubildende genießen, kann dann nicht mehr helfen. Allerdings: Der Beweis für den Diebstahl muss eindeutig erbracht werden.

Erwischen Sie einen Auszubildenden auf frischer Tat, wie er beispielsweise die Geldbörse eines Kollegen stiehlt, dann ist keine Nachsicht mit ihm angebracht. Ganz offenbar hat dieser Auszubildende keine Skrupel, anderen zu seinen Gunsten einen Schaden zuzufügen. Sie müssen damit rechnen, dass sich ein solcher Diebstahl jederzeit zu Ihren Ungunsten oder zu Ungunsten Ihrer Kollegen wiederholen kann. Allein schon zum Schutz aller Beteiligten ist eine fristlose Kündigung angemessen.

Das Problem: In vielen Fällen lässt sich nicht nachweisen, dass eine bestimmte Person – z.B. ein Azubi – den Diebstahl begangen hat. Auch wenn sich eine eindeutige Indizienlage ergibt, ist von einer Kündigung oder Abmahnung abzuraten. Denn eines ist in einem Ausbildungsverhältnis nur im extremen Ausnahmefall möglich: eine Verdachtskündigung.

Aktueller Fall: Schaden durch Diebstahl beträgt 40.000 €

In einem Fall, den das Arbeitsgericht Berlin zu entscheiden hatte, wurden offenbar über 15 Monate hinweg Bareinnahmen veruntreut (28 Ca 3004/16 vom 24.6.2016). Der Gesamtschaden betrug 40.000 €. Im Mittelpunkt der Ermittlungen stand eine pharmazeutisch-kaufmännische Angestellte. Sie stand im Verdacht, das Geld entwendet zu haben, weil sie auf die Geldtasche Zugriff gehabt und teilweise auch das Bargeld zur Bank gebracht habe. Das Arbeitsverhältnis wurde durch einen Aufhebungsvertrag beendet. Anschließend klagte der Arbeitgeber auf Schadenersatz.

Das Arbeitsgericht wies die Klage jedoch ab. Es gab nämlich keinen eindeutigen Nachweis, dass die Mitarbeiterin das Geld entnommen hatte. Selbst die Verdachtsmomente seien ungenügend, da auch andere Kollegen Zugriff auf das Geld hatten.

Fazit: Den Aufhebungsvertrag hätte die Arbeitnehmerin nicht unterschreiben müssen. Eine erfolgreiche Kündigung wäre nämlich nicht möglich gewesen. Aber zumindest konnte die in Verdacht stehende Arbeitnehmerin die Zahlung von Schadenersatz verhindern.

 

Folgerungen für Sie als Ausbildungsverantwortlichen

  1. Ziehen Sie gerade bei Auszubildenden niemals voreilige Schlüsse, falls eine Straftat im Ausbildungsunternehmen im Raum steht.
  2. Denken Sie daran, dass in einem Ausbildungsverhältnis auch gravierende Verdachtsmomente normalerweise nicht für eine fristlose Kündigung ausreichen.
  3. Einem Auszubildenden muss eindeutig nachgewiesen werden, dass er eine Straftat begangen hat, um ihn erfolgreich und zu Recht zu entlassen. Gerichtsfeste Beweismittel sind:
  • Zeugenaussagen
  • Urkunden (z.B. Schriftwechsel)
  • Sachverständige
  • Inaugenscheinnahme (z.B. von Videos oder Fotos)

Darüber hinaus lassen sich Beweise durch Vernehmung ableiten (Vorliegen von Täterwissen, Geständnis). Ohne solche gerichtsfesten Beweise heißt es für Sie: Weder die fristlose Kündigung eines Azubis noch eine erfolgversprechende Forderung nach Schadenersatz sind möglich.

Autor: Martin Glania

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