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Recruiting
12.02.2019

Neue Vorgaben: Ausbildungsplätze rechtssicher ausschreiben

Wer heute seine Ausbildungsplätze ausschreibt, der muss viel mehr beachten als noch vor einigen Jahren. Vor allem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sorgt seit dem Jahr 2006 für eine gewisse Schärfe – die auch Sie unter Umständen zu spüren bekommen. Denn leider gibt es Zeitgenossen, die sich darauf spezialisiert haben, fehlerhafte Ausschreibungen zu entlarven und für den eigenen Vorteil zu nutzen.

Die Zeiten, in denen Sie mit einem flotten Text, der speziell auf die Bedürfnisse junger und leistungsfähiger Schulabgänger ausgelegt war, Bewerber ansprachen, sind endgültig vorbei. Das gilt auch, wenn Sie Ihre Ausbildungsstellen ausschließlich auf Ihrer Homepage ausschreiben. Egal wo, egal wie: Sorgen Sie dafür, dass Sie stets rechtssicher formulieren und die folgenden Tipps beachten.

Warum eine rechtssichere Ausschreibung so wichtig ist

Es ist in der Tat so, dass sich potenzielle Bewerber oder rechtskundige Personen darauf spezialisiert haben, das Netz nach Ausschreibungen zu durchsuchen, die nicht korrekt und nicht im Sinne des AGG formuliert sind. Da werden auch schon mal Scheinbewerbungen geschrieben, die ausschließlich dem Ziel dienen, Schadensersatzzahlungen aufgrund einer angeblichen Diskriminierung zu erreichen.

Natürlich ist es nicht rechtens, so vorzugehen. Bewerbungen sollten ausschließlich dem Zweck dienen, sich tatsächlich um eine Stelle oder um einen Ausbildungsplatz zu bemühen. Das Problem ist nur: Beweisen Sie erst einmal, welche Absicht ein Bewerber tatsächlich hatte.

Beispiel: Wird im Bewerbungsanschreiben eine Formulierung gewählt, die eine Absage geradezu provoziert, dann könnte das ein Indiz dafür sein, dass es sich um eine Scheinbewerbung handelt. Der Beweis ist damit jedoch noch nicht erbracht. Schließlich kann eine solche Formulierung auch aus Nachlässigkeit oder aus übertriebener Ehrlichkeit heraus gewählt worden sein.

„Frauen an die Macht!“ – Geht das?

Als vor einigen Jahren ein Autohaus, das eine weibliche Verkäuferin suchte, eine Stellenausschreibung mit dem Hinweis „Frauen an die Macht!“ versah, trat prompt ein männlicher Bewerber auf den Plan. Er kassierte auf seine Bewerbung eine Absage und ging gegen den potenziellen Arbeitgeber vor, weil er sich als Mann benachteiligt fühlte. Interessant war nun die Einschätzung des Arbeitsgerichts Köln (9 Ca 4843/15 vom 10.2.2016).

Das Gericht wies darauf hin, dass sich der Ausschreibungstext ausschließlich an Bewerberinnen richtete und damit einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des AGG darstellte. Da es allerdings einen sachlichen Grund dafür gab, bevorzugt eine Frau einzustellen, wurde die Schadenersatzklage des erfolglosen Bewerbers abgewiesen. Das Autohaus hatte bislang nur männliche Verkäufer eingestellt und wollte im Hinblick auf weibliche Kundschaft oder auch männliche, die sich lieber von einer Frau beraten lässt, eine Verkäuferin einstellen. Diesen sachlichen Grund ließ das Gericht gelten.

Fazit: Es muss also einen nachvollziehbaren, sachlichen Grund dafür geben, die Bewerbergruppe einzugrenzen. Ein solcher Grund kann bei einer Stellenausschreibung durchaus vorliegen. Bei einer Ausschreibung um einen Ausbildungsplatz ist das hingegen kaum denkbar. Verzichten Sie daher unbedingt auf Ausschreibungen, die offensichtlich ein bestimmtes Geschlecht bevorzugen.

 

Nicht vergessen: Nehmen Sie das 3. Geschlecht auf

Im Jahr 2019 reicht es nicht mehr aus, dass Sie in Ihrer Stellenausschreibung für Auszubildende sowohl männliche als auch weibliche Kandidaten ansprechen. Im sogenannten Personenstandsregister kann jetzt zusätzlich das Geschlecht „divers“ für intersexuelle Personen eingetragen werden. Damit gibt es 3 Geschlechter, die in Stellenanzeigen angesprochen werden müssen, um einen Konflikt mit dem AGG auszuschließen.

Konkret bedeutet das: Sie kennzeichnen Ihre Ausschreibung durch ein „m/w/d“. Das steht für „männlich/weiblich/divers“. Alternativ kann statt des „d“ auch ein „i“ für „inter“ oder ein „a“ für „andere“ eingefügt werden. Was sich hier letztendlich durchsetzen wird, wird das Jahr 2019 zeigen. Wichtig ist, dass Sie diese Maßgabe von Beginn an ernst nehmen.

Beispiel: Sie schreiben einen Ausbildungsplatz für einen Elektroanlagenmonteur aus. Hierzu könnte die entsprechende Passage in Ihrer Stellenanzeige lauten:

  • Ab dem 1. September 2019 haben wir einen Ausbildungsplatz zum Elektroanlagenmonteur (m/w/d) zu besetzen.

Weitere Beispiele:

  • Wir stellen ein: Auszubildende zur Fachkraft für Lagerlogistik (m/w/d).
  • Ausbildung zum Industriekaufmann (m/w/d)

Beachten Sie: Bei Ausbildungsberufen, die auf -mann bzw. -mann/-frau enden (s. letztes Beispiel oben) ist die Ausschreibung entsprechend schwieriger, weil das Geschlecht in der Berufsbezeichnung enthalten ist. Es bleibt abzuwarten, welche Schreibweise sich hier durchsetzt. Um auf Nummer sicher zu gehen, empfehle ich eine Formulierung wie im Beispiel, also die Berufsbezeichnung mit -mann unter Angabe der möglichen 3 Geschlechter in Klammern.

Verlangen Sie kein Bewerbungsfoto – zumindest nicht ausdrücklich

Darüber hinaus empfehle ich, nicht ausdrücklich ein Bewerbungsfoto zu verlangen. Sie können davon ausgehen, dass nahezu alle Bewerber ohnehin ein Foto mitschicken. Das Problem, das sich bei manchen „verlangten“ Fotos ergeben kann, besteht ebenfalls in einer möglichen Klage nach dem AGG. So kann ein Foto eine fremdländische Herkunft verraten oder erahnen lassen. Zudem kann es eine Behinderung deutlich machen.

Abgelehnte Bewerber könnten Ihnen in solchen Fällen daher mit einer AGG-Klage Ärger bereiten. Schicken Bewerber ein Foto allerdings freiwillig mit und wurde dies nicht ausdrücklich verlangt, hat eine solche Klage keine Aussicht auf Erfolg.

Vorsicht bei Anforderungen an das Alter

Ebenso verzichten Sie darauf, bei potenziellen Bewerbern eine Alterseinschränkung vorzunehmen. Bei der Besetzung von Ausbildungsplätzen können Sie ohnehin davon ausgehen, dass sich vor allem junge Menschen bewerben werden. Allerdings gibt es keine Verpflichtung, tatsächlich ausschließlich junge Menschen einzustellen. Ein älterer Bewerber, der beispielsweise 30 Jahre alt ist, kann ebenfalls für einen Ausbildungsplatz geeignet sein.

Verzichten Sie auf konkrete Altersvorgaben und auf Formulierungen wie „Junges Team sucht jungen Azubi“. Das könnte so ausgelegt werden, dass Sie ältere Bewerber gezielt ausgrenzen, und kann zu einer Klage wegen Benachteiligung führen.

Beachten Sie: Darüber hinaus bedenken Sie, dass Bewerber um einen Ausbildungsplatz, die bereits berufliche Erfahrung haben, überaus interessant für manche Tätigkeiten sein können. Gerade in Zeiten des Bewerbermangels macht es Sinn, solche Bewerbungen nicht nur zu berücksichtigen, sondern die Zielgruppe unter Umständen sogar ganz bewusst anzusprechen. Das können Sie beispielsweise tun, indem Sie der Arbeitsagentur bei der Ausschreibung Ihres Ausbildungsplatzes mitteilen, dass Sie gerne auch ältere Bewerber als Azubis einstellen.

Das sollten Sie über die Anforderung „Deutschkenntnisse“ wissen

In manchen Berufen ist es wichtig, dass ein Bewerber über gute Deutschkenntnisse verfügt. Diese können Sie auch verlangen, wenn ein Azubi beispielsweise mit Kunden umgehen oder die schriftliche Kommunikation im Beruf eine wichtige Rolle spielen wird. Dennoch sollten Sie niemals „Deutsch als Muttersprache“ zum Einstellungskriterium machen. Gleiches gilt selbstverständlich auch für die deutsche Staatsbürgerschaft. Damit könnte eine Person, die nur eine Schadensersatzzahlung im Auge hat, sich ganz bewusst bewerben und Sie nach einer Absage verklagen.

Das Problem: Wenn dieser Bewerber alle Voraussetzungen erfüllt, also auch beispielsweise sehr gut Deutsch spricht (obwohl es nicht seine Muttersprache ist), ist seine Klage auf Schadensersatzzahlung sogar aussichtsreich.

Beachten Sie: Aus meiner Sicht sind Bewerber mit einer anderen Muttersprache, die sehr gut Deutsch sprechen, sogar besonders interessant. Gerade, wenn Fremdsprachen in einem exportorientierten Unternehmen oder bei Verhandlungen mit Lieferanten eine wichtige Rolle spielen, kann es von erheblichem Vorteil sein, wenn ein Azubi eine weitere Sprache fließend spricht.

Eine Checkliste fasst die wichtigsten Aspekte zusammen

Bei der Ausschreibung Ihrer Ausbildungsplätze achten Sie darauf, dass Sie hinter die folgenden 7 Aspekte immer einen Haken setzen können:

  • Haben Sie auf eine Altersbegrenzung nach oben verzichtet, um einer Klage älterer Bewerber zu entgehen?
  • Haben Sie kein Mindestalter angegeben?
  • Sprechen Sie alle 3 Geschlechter (m/w/d) an?
  • Haben Sie auf die Einstellungsvoraussetzungen „Deutsch als Muttersprache“ verzichtet?
  • Fühlen sich auch Bewerber, die nicht über die deutsche Staatsbürgerschaft verfügen, von der Ausschreibung angesprochen?
  • Haben Sie auf den ausdrücklichen Wunsch, ein Foto mitzuschicken, verzichtet?
  • Sind Sie den Ausschreibungstext nochmals durchgegangen – und zwar im Hinblick auf eine mögliche Benachteiligung wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Behinderung, Geschlecht, Alter, sexueller Identität, Religion und Weltanschauung?

Achten Sie darauf, dass jede Ihrer Ausschreibungen von Ausbildungsplätzen alle (!) der in der Checkliste aufgeführten Punkte erfüllt. Nur dann ist Rechtssicherheit gewährleistet.

Autor: Martin Glania

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